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关键词：工作岗位 工作地点 单方调整 协商调整 合同履行 程序流程

相比较管理层工作岗位和特殊类工作岗位来说，普通的、一线工作人员的岗位调整在法律上的难度更大，流程更加复杂。但如果从法律后果层面来分析，一线工作人员工作岗位的调整，所引起的最坏、最消极的法律后果也不会十分严重。换算成经济成本来说，法律上判定的赔偿责任金额也不会太高。虽然如此，用人单位还是应尽可能建立和完善一线工作人员岗位调整的方案和流程。

首先用人单位HR要做的就是分析和判断一线工作人员的岗位存在哪些潜在的调整可能，这个问题的结论需要结合HR的工作经验以及该工作岗位的工作特点来确定。例如HR通过日常工作了解到，A和B是属于同一部门下的两个不同岗位类别，A工作岗位的员工时常会因为某种主观和客观原因被调整到B工作岗位，但其所属部门并未发生变更。又例如，HR可以通过自己所学的专业知识判断出哪些工作岗位是属于同一大类的工作岗位，例如经营管理类、行政类、财务类、公关类、设计类，等等。再例如，HR也要通过自己对用人单位内部架构的熟悉了解到哪些工作岗位的工作内容比较相近、哪些工作岗位容易出缺、哪些工作岗位最容易出现调整概率，等等。

在充分了解上述有价值的信息后，我们给用人单位调整一线工作人员岗位的建议是：HR应从源头做好应对工作。在一线员工办理入职手续和签订劳动合同时，HR就应在入职手续文件或劳动合同中拟定“用人单位基于经营管理需要、重大突发事件或紧急特别任务，可适时调整乙方的工作岗位和与岗位有关的其他对应事项，乙方对于本条款的内容完全知悉和理解，自愿遵守执行本条款。”之所以拟定上述内容并让员工签字确认，是因为劳动合同是双方协商一致达成的协议。如果员工于劳动合同中签字确认，应视为上述条款是劳资双方协商一致的结果，对双方均应合法有效。而法律上对于工作岗位的变更也是以双方协商一致变更为首要形式，所以劳动合同中的预先约定就相当于已经实现了“双方协商一致变更工作岗位”的法律效果。当员工认为用人单位单方调岗行为违法时，HR可依据上述条款抗辩称“双方已就工作岗位调整达成了一致”，用人单位之后实施调岗决定只是履行合同约定而已，员工应当服从和执行。

其二，在填写劳动合同中的“工作岗位”时，HR应将上述所掌握的专业知识和用工实际以文字形式填入。例如，HR可将一线员工在工作期间可能会涉及到的不同岗位名称都填入工作岗位的空白处，毕竟法律上从来没有限制用人单位在填写工作岗位时只涉及某一岗位，HR完全可以利用这一点实现后期用工调岗的简便化和合法化。或者，HR也可在填写工作岗位时填入岗位的类别，例如经营管理类、行政类、财务类，等等。之后可备注：乙方接受甲方在岗位类别内调整自己的工作岗位以及与岗位相对应的内容。日后，虽然甲方实际调整了该员工的工作岗位，但如新岗位与旧岗位是属于同一类别的，加之员工接受之前所述书面性的备注内容，也可以视为双方对于此种调岗行为已经协商一致。我们说起来比较容易，但上述方法操作起来是需要HR花费一定的时间和精力的。

其三，在操作实施上，用人单位在存在上述有效约定的情况下需要调整员工工作岗位的，HR应向其送达和公示《劳动合同履行通知书》。之所以不标注名称为《调岗通知书》，是因为用人单位实际上是要求员工执行劳动合同的约定，并不是毫无预兆的单方调岗行为。《劳动合同履行通知书》中，HR应将劳动合同中的条款内容列明，告知员工是因为双方存在协商一致的约定，故其应当无条件服从用人单位的调整和安排。另外，通知书中，HR应告知员工到新岗位报到的时间等细节。最为重要的是，一定要在通知书中告知员工不执行通知书的法律后果，对员工形成警示和一定的心理压力。

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